香港法律改革委員會在2008年7月29日發表了一份《關於性罪犯名冊臨時建議》諮詢文件(又是報告書)(pdf 版、Microsoft Word 版)，大家可以在2008年10月31日之前就報告書表達你的建議。我就在這裡「發噏風」而已。
有關兒童及「精神上無行為能力的人」(見報告書引言第22段) 的相關行業是十分廣泛，包括教育機構(如技術員及輔助人員)、社會服務機構(如教會職員、嬰幼兒照顧服務) 等，在面試時，僱主有權查核應徵者有沒有性犯罪記錄，以免性犯罪者在工作時性侵犯兒童。近年在香港的例子，性犯罪者是有重犯的機會，也要保障兒童不被侵犯，所以香港法改會諮詢公眾，就《性罪犯名冊》發動意見。
我認為，沒有什麼工作是不與兒童及「精神上無行為能力的人」無關的。我想有什麼工作是不會接觸小朋友 (大家都想一想)，在夜總會工作的，我猜沒有小朋友會光顧夜總會，除了夜總會職員之外，所有工種都可能會在面試時查核應徵者有沒有性犯罪記錄。在老人院工作員工要不要？老人院的對象是老人家，可是總有小朋友來探望老人家，做義工都可以，應徵老人院職位都要查核有沒有性犯罪記錄。在監獄工作的職員雖然是管理成年人，總會有小朋友來探監，應徵在監獄工作的應徵者都要查核有沒有性犯罪記錄。其實連參選行政長官，都要查核有沒有性犯罪記錄，他都會在學校出席講座，會在書展問小朋友有沒有看旅遊書。
在面試時，僱主會詢問應徵者願不願意提供有沒有性犯罪的資料，如應徵者同意，僱主會向警方查詢有關資料，警方只會提供「有」或「無」的資料。這樣有三個缺點：(1) 在面試的程序上多兩個步驟，第一是詢問應徵者是否願意提供性犯罪記錄，第二是僱主查詢應徵者是否有性犯罪記錄；(2) 僱主會當所有應徵者是有性犯罪的及選擇不到理想的應徵者和以提供性犯罪資料為篩選求職者的準則。如應徵者不願意提供性犯罪記錄，為了節省聘請的時間，僱主就不用考慮不願意提供性犯罪記錄的應徵者，而且僱主也不會考慮「有」性犯罪紀錄的應徵者，僱主也不會去了解應徵者犯了什麼樣的性犯罪。即是，僱主只會選擇「願意」提供性犯罪記錄資料又「無」性犯罪記錄的應徵者，其他有能力的應徵者又「不願意」提供性犯罪記錄資料和「有」性犯罪記錄的而又改過自新的應徵者就不獲錄用。而且，面試是會向所有應徵者發問同一系列的問題，即會向所有應徵者發問「是否願意提供性犯罪記錄」，這樣會給其他人一種感覺，僱主會懷疑求職者可能有性犯罪傾向而作出核實。這樣與查詢求職者的諮詢人的情況類同，僱主可不考慮不願意提供諮詢人的應徵者。第三個缺點，犯了性犯罪的人沒有改過自新及求職的機會，因為僱主不會考慮「有」性犯罪記錄的人。
聘請員工的方法不只是面試 (Recruitment & Selection) 一種方法，還有挖角 (Poaching)，by Referral 及 by Identification 的，這些方法是不用面試這個步驟。由於不用面試，僱主有可能聘請到有可能有性犯罪傾向的員工。
建立《性罪犯名冊》，一定會使用資訊科技的技術，若果有以下兩方面出問題，一定會遺害無窮。第一是輸入資料方面，有些性罪犯是同名同姓，或要資料輸入員輸入「有」或「無」出了問題，可能原本沒性犯罪的人「有」性犯罪記錄，會令他求職及名譽會受影響。第二是保安方面，性罪犯資料是要高度保密的，如果系統是會被駭客 (hacker) 入侵或被一些軟件 (如 Foxy) 搜尋到，他們可以將有關資料更改及變成公開資料，會對持份者(尤其是性罪犯)有很大影響。
有孌童傾向人士一定會製造機會讓他自己可以侵犯兒童，更重要的是他可以接受輔導，使他離開犯罪的道路，僱主是否再接受他重投社會是關鍵因素。要就這份報告書發表意見，不好只照顧社會及兒童這方面的利益著想，這樣會令性犯罪者沒有改過自新及求職的機會；也不好只照顧性犯罪者的利益，這樣會對大眾不太公平，所以要考慮及平衡各方利益，作出合理的建議。
有關兒童及「精神上無行為能力的人」(見報告書引言第22段) 的相關行業是十分廣泛，包括教育機構(如技術員及輔助人員)、社會服務機構(如教會職員、嬰幼兒照顧服務) 等，在面試時，僱主有權查核應徵者有沒有性犯罪記錄，以免性犯罪者在工作時性侵犯兒童。近年在香港的例子，性犯罪者是有重犯的機會，也要保障兒童不被侵犯，所以香港法改會諮詢公眾，就《性罪犯名冊》發動意見。
我認為，沒有什麼工作是不與兒童及「精神上無行為能力的人」無關的。我想有什麼工作是不會接觸小朋友 (大家都想一想)，在夜總會工作的，我猜沒有小朋友會光顧夜總會，除了夜總會職員之外，所有工種都可能會在面試時查核應徵者有沒有性犯罪記錄。在老人院工作員工要不要？老人院的對象是老人家，可是總有小朋友來探望老人家，做義工都可以，應徵老人院職位都要查核有沒有性犯罪記錄。在監獄工作的職員雖然是管理成年人，總會有小朋友來探監，應徵在監獄工作的應徵者都要查核有沒有性犯罪記錄。其實連參選行政長官，都要查核有沒有性犯罪記錄，他都會在學校出席講座，會在書展問小朋友有沒有看旅遊書。
在面試時，僱主會詢問應徵者願不願意提供有沒有性犯罪的資料，如應徵者同意，僱主會向警方查詢有關資料，警方只會提供「有」或「無」的資料。這樣有三個缺點：(1) 在面試的程序上多兩個步驟，第一是詢問應徵者是否願意提供性犯罪記錄，第二是僱主查詢應徵者是否有性犯罪記錄；(2) 僱主會當所有應徵者是有性犯罪的及選擇不到理想的應徵者和以提供性犯罪資料為篩選求職者的準則。如應徵者不願意提供性犯罪記錄，為了節省聘請的時間，僱主就不用考慮不願意提供性犯罪記錄的應徵者，而且僱主也不會考慮「有」性犯罪紀錄的應徵者，僱主也不會去了解應徵者犯了什麼樣的性犯罪。即是，僱主只會選擇「願意」提供性犯罪記錄資料又「無」性犯罪記錄的應徵者，其他有能力的應徵者又「不願意」提供性犯罪記錄資料和「有」性犯罪記錄的而又改過自新的應徵者就不獲錄用。而且，面試是會向所有應徵者發問同一系列的問題，即會向所有應徵者發問「是否願意提供性犯罪記錄」，這樣會給其他人一種感覺，僱主會懷疑求職者可能有性犯罪傾向而作出核實。這樣與查詢求職者的諮詢人的情況類同，僱主可不考慮不願意提供諮詢人的應徵者。第三個缺點，犯了性犯罪的人沒有改過自新及求職的機會，因為僱主不會考慮「有」性犯罪記錄的人。
聘請員工的方法不只是面試 (Recruitment & Selection) 一種方法，還有挖角 (Poaching)，by Referral 及 by Identification 的，這些方法是不用面試這個步驟。由於不用面試，僱主有可能聘請到有可能有性犯罪傾向的員工。
建立《性罪犯名冊》，一定會使用資訊科技的技術，若果有以下兩方面出問題，一定會遺害無窮。第一是輸入資料方面，有些性罪犯是同名同姓，或要資料輸入員輸入「有」或「無」出了問題，可能原本沒性犯罪的人「有」性犯罪記錄，會令他求職及名譽會受影響。第二是保安方面，性罪犯資料是要高度保密的，如果系統是會被駭客 (hacker) 入侵或被一些軟件 (如 Foxy) 搜尋到，他們可以將有關資料更改及變成公開資料，會對持份者(尤其是性罪犯)有很大影響。
有孌童傾向人士一定會製造機會讓他自己可以侵犯兒童，更重要的是他可以接受輔導，使他離開犯罪的道路，僱主是否再接受他重投社會是關鍵因素。要就這份報告書發表意見，不好只照顧社會及兒童這方面的利益著想，這樣會令性犯罪者沒有改過自新及求職的機會；也不好只照顧性犯罪者的利益，這樣會對大眾不太公平，所以要考慮及平衡各方利益，作出合理的建議。
